고용주는 1년이상 근속 직원에게 연 4주의 유급휴가를 제공하도록 되어 있다. 이번호에는 연 4주 유급휴가와 관련하여 자주받는 문의에 대해서 노동부 웹사이트의 자료를 근거로 소개해 보도록 하겠다. 
 

입사한지 6개월된 직원 ‘갑’이 유급휴가를 요청했다. 이 경우 유급휴가를 제공할 의무가 있는가?
 

고용계약서에 별도로 명시되지 않는 한, 1년미만 근속직원에게는 유급휴가를 제공해야 할 의무는 없다. 그렇지만, 고용주는 고용주 제량에 의해 일부의 유급휴가를 제공해도 무방하다. 시기적으로 고용인원을 줄일수 없는 상황이 아니라면, 고용주 입장에서는 연 4주 유급휴가를 분산하여 제공함으로써 순조로운 사업체 운영에 도움을 줄 수도 있겠다.  

1주의 연차 유급휴가를 받은 상기 직원 ‘갑’은 입사한지 8개월만에 퇴사하였다.  연차휴가 및 휴가보상비는 어떻게 정산하는가?
 

1년미만 근속직원인 경우 원칙적으로 연차유급 휴가를 받을 자격이 없다. 그렇지만, 1년미만 근속직원이 퇴사를 할 경우 근무기간만큼 휴가보상비를 제공해 줘야 한다. 이 경우, 일반적인 휴가보상비 계산방법은 총지급급여의 8%가 된다. ‘갑’의 경우 8%계산된 휴가보상비에서 지급된 연차유급휴가비를 차감한 차액을 휴가보상비로 지급하면 되겠다.

2012년 7월1일 입사하여 주5일 근무해온 직원 ‘을’이 오는 2013년12월31일자로 퇴사를 알려왔다. 그동안 연차 유급휴가를 8일 사용하였다. ‘을’에 대한 연차유급휴가 및 휴가보상비는 어떻게 정산하나?
 

첫해인 2012년7월1일 ~ 2013년6월30일까지에 대한 갑의 연차휴가는 총 20일 (주5일 * 4주)가 된다. 이미 8일을 사용을 하였으므로, 나머지 12일에 대해서 유급휴가를 제공함으로써 2013년6월30일까지에 대한 연차유급휴가는 정산이 완료된다. (직원이 유급휴가를 갖지 못하고 퇴사할 경우에는 해당 유급휴가비를 지급해야 한다). 그리고, 2013년7월1일부터 2013년12월31일 퇴사일까지에 대해서는 총 급여의 8%를 계산하면 세전 휴가보상비가 계산되겠다.  

주5일(월~금) 1년 이상근속한 직원 ‘병’은 노동절(10월28일, 월요일)이 포함된 주를 유급휴가로 다녀왔다. 직원 ‘병’에게는 휴가비로 평상시 주급을 지급했다. 이때 직원 ‘병’은 1주 휴가를 다녀왔으므로, 3주 유급휴가가 남아있다. 이 계산방법이 맞는가?
 

근무를 해야하는 요일에 법정공휴일이 있다면, 근무를 하지 않더라도 해당급여를 지급해야 한다. 따라서, ‘병’은 1주를 휴가를 다녀왔더라도, 노동절을 제외한 4일만이 유급휴가를 다녀온 것으로 정리가 되어 정확하게는 3주1일(16일)의 유급휴가가 남게 된다.
 

고용주의 사업체 특성상 혹은 직원의 요청으로 전체 4주 유급휴가를 직원에게 제공하지 못하고 있으며,  잔여휴가에 대해서는 별도로 보상비를 지급하여 연차휴가를 정산하고 있다. 이런 정산방법에 문제는 없는가?

연차휴가에 대한 현금보상은 연 1 주로 제한된다. 그리고 직원만이 고용주에게 서면으로 유급휴가에 대한 현금보상요청을 할 수 있다. 즉, 고용주 사업체의 특성상 전체 4주의 유급휴가를 줄수 없다 하여 고용주 의지데로 직원의 유급휴가를 현금화를 할수 없다는 얘기다.

 

상기에서 알수 있듯이 1년 미만 근속직원이 퇴사한 경우에는 휴가보상비 8%를 지급하면 되므로 비교적 연차휴가비 정산은 간단하다. 하지만, 1년이상 장기 근속직원인 경우에는 입사일(입사기념일)에 맞추어 연차휴가를 정산을 해야하며, 퇴직시에는 연차휴가를 받지못한 부분과, 입사기념일부터 퇴직시까지의 휴가보상비를 정산해야 한다.